Bewerben ohne Frust: Kira Marie Cremer im Interview

Kira Marie Cremer ist Autorin, Speakerin und Business Creator. Sie beschäftigt sich mit Arbeitskultur, Karriere und moderner Zusammenarbeit, ist Autorin des Buchs «New Work – Wie arbeiten wir in Zukunft?» und lehrt an der Tomorrow University zu Future of Work & Organizational Psychology. Im Interview mit Humboldt AI erklärt sie, warum der Bewerbungsprozess oft mehr über ein Unternehmen verrät als jede Karriereseite – und was sich im Recruiting konkret ändern müsste.

Bewerbungsprozess verbessern: Candidate Experience ernst nehmen

Was muss sich ändern, damit Bewerbungen menschlicher werden?

Wir müssen aufhören, Bewerbungsprozesse als Prüfung zu inszenieren. Dieses Prinzip „Wir haben den Job und du musst uns überzeugen, dass du ihn verdient hast“ passt nicht mehr zum Arbeitsmarkt.

Was läuft heute konkret schief?

Ich finde ausserdem spannend, dass Unternehmen ihre Customer Journey bis ins kleinste Detail optimieren, während die Candidate Journey teilweise aus einer automatisierten Eingangsbestätigung und sechs Wochen Funkstille besteht. Warum messen wir eigentlich nicht konsequent, wie viele gute Menschen während eines Bewerbungsprozesses abspringen und warum?

Was verrät das über einen Arbeitgeber?

Für mich ist der Bewerbungsprozess das beste Indiz, wie eine Unternehmenskultur gelebt wird. Wer dort respektlos mit Zeit, Transparenz oder Verbindlichkeit umgeht, kann auf der Karriereseite noch so viel über seine Werte schreiben. Der Umgang mit Bewerbenden ist damit mehr als Organisation. Er ist ein erster, sehr konkreter Test der Unternehmenskultur.

Wo stecken alte Systeme im Recruiting?

Vielleicht ist schon der Lebenslauf eines dieser alten Systeme. Wir versuchen immer noch, die Eignung eines Menschen auf ein bis zwei Seiten Vergangenheit abzubilden, während sich die Halbwertszeit vieler Fähigkeiten massiv verkürzt. Heutzutage ist es viel wichtiger, ob ein neues Teammitglied auch menschlich zur Belegschaft passt. Gleichzeitig liegt der Fokus immer noch auf dem angeblich passenden Skillset.

Was ist das Problem an vielen Stellenanzeigen?

Noch absurder finde ich manche Stellenanzeigen. Unternehmen suchen Menschen für eine Arbeitswelt, die sich gerade radikal verändert, und definieren vorher auf 15 Bulletpoints, was diese Person bereits können muss.

Worauf sollten Unternehmen stattdessen schauen?

Aus meiner Erfahrung sollten wir weniger danach fragen, ob jemand perfekt zur heutigen Stellenbeschreibung passt, und mehr danach, wie schnell diese Person mit einer Stellenbeschreibung umgehen kann, die in zwei Jahren völlig anders aussieht.

Warum suchen Bewerbende nach einer Absage den Fehler so oft bei sich?

Weil Bewerbungsprozesse ein enormes Machtgefälle haben. Wer eine Absage bekommt, sucht den Fehler automatisch bei sich: War mein Lebenslauf schlecht? Habe ich im Gespräch etwas Falsches gesagt? Hätte ich mich besser verkaufen müssen?

Was wäre die umgekehrte Perspektive?

Spannend wäre, diese Logik einmal umzudrehen. Wenn ein Unternehmen eine Stelle sechs Monate nicht besetzen kann, warum sprechen wir dann eigentlich zuerst vom Fachkräftemangel und nicht von einem Recruitingproblem?

Können Bewerbende einen Bewerbungsprozess auch ablehnen?

Unternehmen dürfen Bewerbende ablehnen. Aber Bewerbende dürfen genauso einen Bewerbungsprozess ablehnen. Diese Perspektive fehlt mir in der Debatte häufig. Die Kritik richtet sich dabei nicht nur gegen einzelne Absagen. Sie betrifft auch die Erwartungen, mit denen Unternehmen überhaupt nach neuen Mitarbeitenden suchen.

Was lange Wartezeiten, Ghosting und Absagen mit Bewerbenden machen, zeigen wir im Beitrag Jobsuche Schweiz: So gehst du souverän mit Absagen um.

Recruiting verbessern: Stellenanzeigen und Anforderungen hinterfragen

Suchen Unternehmen noch immer die eierlegende Wollmilchsau?

Ja, und ich glaube, dass viele Stellenanzeigen eigentlich Wunschzettel sind.

Warum ist das mehr als ein Detail in der Ausschreibung?

Das Problem daran ist grösser als ein paar unrealistische Anforderungen. Jede zusätzliche Voraussetzung sortiert Menschen aus, bevor überhaupt ein Gespräch stattgefunden hat. Und am Ende wundert man sich, warum sich zu wenige passende Menschen bewerben.

Wie sähe eine radikal einfachere Stellenanzeige aus?

Ich würde Stellenanzeigen gerne einmal radikal reduzieren: Welche drei Dinge muss ein Mensch wirklich mitbringen, damit wir ihm den Rest beibringen können?

Welche Frage sollten sich Unternehmen stattdessen stellen?

Vielleicht wäre das sogar die interessantere Kennzahl für Unternehmen: „Wie gut sind wir eigentlich darin, Menschen nach der Einstellung weiterzuentwickeln?“

Ist Technologie im Recruiting manchmal nur ein Pflaster?

Absolut. Wir automatisieren gerade teilweise Prozesse, die wir vorher einmal grundsätzlich hinterfragen müssten.

Was meinen Sie damit konkret?

Ein Bewerbermanagementsystem kann hervorragend organisieren, dass Menschen durch sieben Bewerbungsschritte laufen. Die interessantere Frage wäre: Warum gibt es sieben?

Was ist die Gefahr dieses «Pflastersyndroms»?

Und genau da sehe ich die Gefahr des „Pflastersyndroms“, was ich schon in meinem Buch “New Work – Wie arbeiten wir in Zukunft?” beschrieben habe: Technologie erzeugt schnell das Gefühl von Modernisierung. Ein digitalisierter schlechter Prozess ist aber immer noch ein schlechter Prozess. Nur schneller.

Auch bei KI geht es deshalb nicht nur darum, ob sie eingesetzt wird. Entscheidend ist, welche Entscheidungen sie vorbereitet – und ob diese verständlich bleiben.

KI im Recruiting: Besser Entscheidungen?

Sollte KI im Recruiting überhaupt Entscheidungen treffen?

Ich würde die Frage sogar umdrehen: Warum sollte KI nicht irgendwann bessere Recruitingentscheidungen treffen können als Menschen?

Menschen entscheiden schliesslich auch nicht objektiv. Sympathie, Ähnlichkeit, Auftreten, Name, Alter oder der berühmte „Cultural Fit“ beeinflussen Entscheidungen teilweise stärker, als wir uns eingestehen möchten. Deshalb finde ich die spannendere Grenze nicht „Mensch oder KI“, sondern: Können wir nachvollziehen, warum eine Entscheidung getroffen wurde? Können wir sie überprüfen? Können wir widersprechen?

Was passiert, wenn das nicht möglich ist?

Wenn ein Algorithmus jemanden aussortiert und am Ende niemand erklären kann, warum, haben wir ein Problem. Aber dass ein Mensch die Entscheidung getroffen hat, macht sie noch lange nicht automatisch fair(er).

Warnsignale im Bewerbungsprozess erkennen

Welche Warnsignale sollten Bewerbende ernst nehmen?

Ich kenne das aus den Gesprächen mit meinen Studierenden und gebe meist diesen Tipp: Ich würde besonders auf die kleinen Dinge achten. Denn im Bewerbungsprozess erlebt man ein Unternehmen meistens in seiner besten Version. Alle wollen einen guten Eindruck machen. Wenn schon diese Version chaotisch, respektlos oder unverbindlich ist, würde ich hellhörig werden.

Welche Beispiele würden Sie besonders irritieren?

Mich würde zum Beispiel irritieren, wenn niemand erklären kann, warum die Stelle frei geworden ist. Wenn fünf Personen mit mir sprechen müssen, aber niemand wirklich entscheiden darf. Wenn ständig von „Flexibilität“ gesprochen wird, damit aber ausschliesslich meine Flexibilität gemeint ist. Oder wenn auf kritische Fragen plötzlich sehr vage Antworten kommen.

Was sollten Bewerbende dabei im Hinterkopf behalten?

Der Bewerbungsprozess ist wahrscheinlich die höflichste Version deines zukünftigen Arbeitgebers. Das sollte man bei der Entscheidung im Hinterkopf behalten.

Der Lebenslauf ist ebenfalls Teil dieses ersten Eindrucks. Aber er muss nicht versuchen, ein ganzes Leben lückenlos und möglichst privat abzubilden.

Lebenslauf und Berufserfahrung: Umwege neu bewerten

Wie viel Mensch gehört in einen Lebenslauf?

Vielleicht sollten wir zunächst fragen, warum ein Lebenslauf überhaupt den Anspruch hat, einen Menschen abzubilden. Das kann er gar nicht.

Was darf dann hinein?

Ich sehe den Lebenslauf eher als Gesprächsöffner. Und da darf alles hinein, was etwas Relevantes über Fähigkeiten, Entscheidungen oder Erfahrungen erzählt. Das kann ein Job sein, ein Ehrenamt, ein eigenes Projekt oder eine Weltreise (wie ich letztens mit meinem Mann gemacht habe und die mich sehr geprägt hat).

Wo beginnt zu viel persönliche Offenheit?

Was ich problematisch finde, ist der neue Druck zur permanenten Authentizität. Menschen müssen im Berufsleben nicht ihr komplettes Innerstes offenlegen, um authentisch zu sein. Privatsphäre ist kein Mangel an Authentizität.

Wie sollten Bewerbende mit einem «Umweg» im Lebenslauf umgehen?

Ich finde es schade, dass Lücken im Lebenslauf, Stationen, die weniger als ein Jahr andauerten usw. als Umweg bezeichnet werden. Denn wer entscheidet eigentlich, was der Hauptweg ist? Studium, erster Job, Beförderung, nächste Beförderung war lange unser kulturelles Bild einer erfolgreichen Karriere. Nur hat die Realität vieler Menschen damit längst wenig zu tun.

Warum können Brüche künftig interessanter werden?

Ich glaube sogar, dass Brüche zukünftig interessanter werden können. Wer schon einmal eine Branche gewechselt, etwas abgebrochen, neu angefangen oder sich komplett in ein neues Thema eingearbeitet hat, hat etwas bewiesen, das in einer unsicheren Arbeitswelt extrem wertvoll ist: Anpassungsfähigkeit.

Gilt das auch für Ihren eigenen Weg?

Ich habe selbst einen bunten Lebenslauf, wie ich ihn gerne nenne. Ich bin keine studierte Wirtschaftspsychologin oder habe Jahre im Corporate gearbeitet. Und dennoch erreiche ich heute mit meiner Stimme die Menschen, die einen Unterschied in unserer Wirtschaft machen. Ich bin der festen Überzeugung: Irgendwann ist der perfekte lineare Lebenslauf nicht mehr das Qualitätssiegel, sondern der ungewöhnlichere.

Wenn Karrieren weniger linear werden, verliert auch die reine Anzahl Berufsjahre an Aussagekraft. Gerade Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger erleben das im Bewerbungsprozess oft sehr direkt.

Warum bleibt Berufserfahrung ein so starkes Kriterium?

Ich halte „Berufserfahrung“ zunehmend für eine überschätzte Kennzahl. Drei Jahre in einem Job bedeuten schliesslich nicht automatisch, dass jemand drei Jahre lang gut darin war.

Gerade Berufseinsteiger:innen erleben häufig, dass ein Abschluss allein nicht reicht.
Warum der Berufseinstieg nach dem Studium aktuell schwierig sein kann, beleuchten wir hier.

Warum bleibt Berufserfahrung ein so starkes Kriterium?

Ich halte „Berufserfahrung“ zunehmend für eine überschätzte Kennzahl. Drei Jahre in einem Job bedeuten schliesslich nicht automatisch, dass jemand drei Jahre lang gut darin war.

Worauf sollte man stattdessen achten?

Gleichzeitig verändert KI gerade Aufgaben und Berufsbilder so schnell, dass Erfahrung allein weniger Sicherheit darüber gibt, wer morgen gut sein wird. Deshalb interessieren mich andere Fragen viel mehr: Wie schnell versteht jemand Neues? Wie löst die Person Probleme? Kann sie Wissen übertragen? Stellt sie gute Fragen?

Was müssen Unternehmen selbst wieder leisten?

Und Unternehmen müssen sich wieder daran erinnern, dass Ausbildung nicht mit Schule oder Universität endet. Wer ausschliesslich Menschen einstellen möchte, die ab Tag eins alles können, lagert die eigene Personalentwicklung einfach an andere Arbeitgeber aus.

Was passt an der Fachkräftedebatte für Sie nicht zusammen?

„Uns fehlen Fachkräfte“ und „Wir stellen niemanden ohne Erfahrung ein“ sind zwei Sätze, die für mich immer schlechter zusammenpassen.