Arbeitgeber finden keine geeigneten Mitarbeitenden. Bewerbende werden geghostet, abgewiesen, ignoriert. Wie passt das zusammen? Wir haben mit Gianni Valeri gesprochen. Gianni kennt den Schweizer Arbeitsmarkt von innen wie kaum jemand sonst. Sein Fazit: Es liegt nicht nur an den Unternehmen. Und auch nicht nur an den Bewerbenden.
Das Interview führte Kathrin Neumüller.
Schweizer Arbeitsmarkt
Gianni, ich höre auf dem Arbeitsmarkt in der Schweiz zwei völlig gegensätzliche Stimmen. Arbeitgeber sagen: «Wir finden keine geeigneten Leute.» Und Bewerbende – gerade Studienabgänger – sagen: «Ich bekomme keine Chance.» Wie schätzt du das ein?
Beide Seiten haben irgendwo recht. Aber man muss genauer hinschauen, in welchen Bereichen das wirklich so ist.
Was meinst du damit?
Es gibt Branchen, in denen händeringend nach Fachkräften gesucht wird – Pflege, bestimmte Führungspositionen, IT. Wobei sich auch die IT gerade verschiebt: Heute sind Leute mit KI- und Machine-Learning-Kenntnissen gefragt, klassische Softwareentwickler eher weniger.
Und wer im Marketing oder in einem überfüllten Bereich sucht, hat es schwerer?
Genau. Wenn es viele Spezialisten für eine Rolle gibt, ist die Konkurrenz einfach grösser. Das ist kein Versagen des Systems – das ist Angebot und Nachfrage.
Spielt auch die Erwartungshaltung eine Rolle?
Ehrlich gesagt schon. Mein Eindruck ist, dass die Geduld auf beiden Seiten abgenommen hat. Eine Bewerber:in erwartet sofort eine Reaktion – und nach zwei, drei Bewerbungen ohne Rückmeldung ist die Frustration schon gross.
Woran liegt das?
Wir haben uns ans «Just-in-time»-Prinzip gewöhnt. Alles geht sofort, alles ist verfügbar. Das überträgt sich auch auf die Jobsuche. Dabei war es früher nicht einfacher – man musste nur mehr Geduld mitbringen.
Hohe Anforderungen von Arbeitgebern an Bewerber:innen
Suchen Arbeitgeber heute nach der eierlegenden Wollmilchsau? Hat man das Gefühl, dass niemand mehr bereit ist, jemanden wirklich einzuarbeiten?
Das trifft es gut. Viele Firmen wollen sofortige Effizienz – den fixfertigen Mitarbeitenden, der am ersten Tag liefert. Entwicklung kostet Zeit, und die will sich ein Arbeitgeber oft nicht mehr nehmen.
Das beisst sich aber mit dem Wunsch nach «Potenzial».
Genau das ist das Paradox. Alle sagen, sie wollen Potenzial. Aber wie schätzt man das ein? Man hat einen Lebenslauf von der Bewerberin, zwei oder drei Jobinterviews, vielleicht ein paar Referenzen. Das reicht nicht, um sicher zu sein.
Und dann traut man sich nicht?
Viele Firmen – HR wie Linie – haben schlichtweg den Mut nicht, jemanden einzustellen, der es noch nicht kann, aber könnte. Das kann schiefgehen. Und dazu muss man stehen können.
Mut ist ein interessantes Wort im Kontext der Stellensuche. Personalabteilungen gelten ja eher als risikovermeidend.
Beides spielt eine Rolle. Ich habe in meiner Karriere oft erlebt, dass Kunden mich fragten: «Wen von den zwei Kandidat:innen soll ich nehmen?» Ich habe meine Empfehlung gegeben – aber das unternehmerische Risiko der Anstellung konnte ich ihnen nie abnehmen. Das liegt immer bei der Person, die unterschreibt.
Der kulturelle Fit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden
Du warst CEO bei Manpower Schweiz. Wie habt ihr Kandidat:innen ausgewählt – und was habt ihr anders gemacht als eine klassische HR-Abteilung?
Man muss zwischen Temporär- und Festanstellungen unterscheiden. Im Temporärgeschäft entscheidet oft der Personaldienstleister, und der Mitarbeitende geht direkt zur Arbeit. Bei Festanstellungen gibt es den klassischen Prozess mit Einstellungsgesprächen und Assessments.
Worauf kommt es letztlich bei der Personalauswahl an?
Immer auf zwei Dinge: Fachkompetenz und kulturellen Fit. Die Fachkompetenz eines Bewerbers kann man testen. Den kulturellen Fit hingegen kann man als Personaldienstleister nur herausfinden, wenn man den Kunden oder die Kundin wirklich gut kennt.
Aber wie? Aufgeschriebene Werte sind ja oft etwas ganz anderes als die gelebte Realität.
Aufschreiben reicht nicht. Man muss es miterleben. Ich war kürzlich bei einem Kunden in der Lebensmittelproduktion und habe dort selbst mitgearbeitet – in der Kommissionierung, in einem Kühllager bei minus 27 Grad.
Das klingt nach echter Feldforschung.
Genau das ist es. Nur so verstehst du, wie die Leute miteinander umgehen, was der Job wirklich bedeutet – und welche Person da reinpasst. Das kann man nicht aus dem Büro heraus beurteilen.
Führt KI zu einer Bewerbungsflut?
Wo liegen die grössten Probleme im heutigen Bewerbungsprozess?
Ganz pragmatisch: Heute schreibt kaum noch jemand seinen Lebenslauf oder sein Motivationsschreiben selbst. Das macht zu 90 Prozent die KI. Gleichzeitig setzen Firmen immer mehr KI für die erste Auswahl ein.
KI führt also zur Überlastung im Bewerbungsprozess?
Genau. Ein Bewerber kann heute locker 20 Bewerbungen pro Tag rausschicken. Die Firmen müssen das verarbeiten. Das Ergebnis: Standardabsagen, Ghosting, oder gar keine Rückmeldung mehr.
Macht das den Bewerbungsprozess auch unfairer? Wer seinen Lebenslauf mit KI aufpoliert, hat doch einen Vorteil.
Stimmt. Wer eine gute Basis hat und sich von KI gut helfen lässt, kommt besser rüber. Nicht weil er mehr kann – sondern weil er sich besser präsentiert.
Könnte das bedeuten, dass das persönliche Netzwerk wieder wichtiger wird?
Absolut. Durch die Digitalisierung kommen der persönliche Faktor und das Netzwerk stärker zurück als je zuvor. Das war eigentlich schon immer so: Als um die Jahrtausendwende die Online-Jobportale kamen, war die Nummer eins immer noch die Empfehlung.
Was Berufseinsteiger:innen jetzt wissen müssen
Was rätst du jemandem, der gerade den Abschluss in der Tasche hat und sich fragt, warum er keine Einladungen bekommt?
Zuerst: Ein guter Abschluss ist nicht dasselbe wie Berufserfahrung. Arbeiten ist etwas anderes als Studieren. Manchmal ist der angestrebte Job einfach noch eine Nummer zu gross – und man muss weiter unten einsteigen.
Und das Netzwerk – wie baut man das auf, wenn man noch keines hat?
Man muss rausgehen. Aktiv. LinkedIn ist nur ein Multiplikator – das echte Netzwerk entsteht, wenn man sich kennt, miteinander spricht, sich physisch trifft. Das braucht Zeit, aber es lohnt sich.
Also: nicht zu wählerisch sein, anfangen, Ausdauer zeigen?
Ja. Wir sagen jungen Studierenden an den Hochschulen oft: «Ihr seid die Besten, der Markt braucht euch.» Und dann gehen sie raus und merken, dass nicht alle auf sie warten. Das ist ein harter Aufprall.
Was hilft dagegen?
Durchhaltewillen. Wenn es nicht klappt, nochmals versuchen. Links und rechts schauen. Irgendwo anfangen und sich hocharbeiten. Das klingt banal – aber es ist der einzige Weg.
Motivationsschreiben in Zeiten von KI: Ist es überflüssig?
Liest du Motivationsschreiben noch?
Ehrlich gesagt kaum. Wenn es von der KI geschrieben ist, bringt es wenig. Ich möchte die Motivation einer Bewerberin lieber persönlich abholen – der Person in die Augen sehen, die nonverbale Kommunikation wahrnehmen.
Mittlerweile bietet (fast) jede Universität und Fachhochschule Weiterbildungsprogramme an – CAS, MAS, DAS? Sagt das noch etwas aus?
Weniger der Abschluss als solcher – mehr die Inhalte. Ich schaue, ob die Weiterbildung zur Rolle passt. Wenn jemand im HR einen Fachausweis macht und die Theorie direkt anwenden kann, macht das absolut Sinn. Wenn jemand einfach Zertifikate sammelt, ohne Bezug zur Praxis – dann weniger.
KI im Bewerbungsprozess: Kann KI den Bewerbungsprozess fairer machen?
Man hört immer wieder, dass HR-Abteilungen Stellenprofile sehr eng auslegen. Jemand mit einem dreimonatigen CAS wird bevorzugt gegenüber jemandem, der das Fach studiert hat. Sind das Einzelfälle?
Nein, das höre ich öfter. Manchmal frage ich mich, ob die Stelle zu hoch angesetzt wurde – oder ob andere Gründe mitspielen. Und manchmal wissen die Unternehmen selbst nicht genau, was sie suchen.
Das Profil verändert sich also während des Auswahlprozesses?
Genau. Das Stelleninserat beschreibt oft nicht die reellen Anforderungen eines Arbeitgebers. Und wenn sich das Profil im Bewerbungsprozess ändert, wirkt das auf Bewerbende verwirrend – oder gar willkürlich.
Könnte KI hier für mehr Fairness sorgen?
Unter Umständen ja. Weniger Voreingenommenheit, mehr Objektivität. Wobei auch KI voreingenommen sein kann – das darf man nicht vergessen.
Wie könnte das konkret funktionieren?
Wenn eine Firma die KI mit den Kompetenzen der gesamten Belegschaft füttert, könnte sie zum Schluss kommen: «Dieser Lebenslauf passt nicht exakt zur Ausschreibung – aber wir haben zehn Mitarbeitende mit ähnlichem Profil, die sehr gut performen. Wieso nicht?» Das wäre ein echter Fortschritt.
Bewerbungsprozess als Teil vom Employer Branding
Was müssen HR-Abteilungen ändern, damit der Prozess am Ende den besseren Bewerber oder eine bessere Bewerberin findet?
Prozesse hinterfragen, immer wieder. Mit UX denken. Die Erfahrung der Bewerbenden ernst nehmen. Die «Applicant Journey» ist Teil des Employer Brandings. Die Employee Experience beginnt nicht erst mit dem ersten Arbeitstag.
Weil Ghosting sich herumspricht.
Genau. Wenn ich von einer grossen Firma keine Rückmeldung bekomme, erzähle ich das weiter. Und rate anderen davon ab, sich dort zu bewerben. Das kostet Reputation.
Vielen Dank für dieses inspirierende Interview, Gianni!
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